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Los factores invisibles que están influenciando a tu equipo: Tres tipos de cultura organizacional

La cultura organizacional es un concepto difuso. Está en la forma de vestir de los miembros de una organización, pero también en esas normas importantes que no aparecen escritas en el contrato. Está en la forma de distribuir las mesas y las habitaciones de una oficina, pero también en las ideas compartidas y en los valores que mueven a las personas que trabajan en ellas. A veces es tangible y a veces intangible. Razón por la que corremos el riesgo de desconocerla y que nazca y se desarrolle en el seno de nuestros equipos de una forma caótica.

Esta complejidad hace que sea difícil de controlar. La cultura organizacional nace en todo grupo humano siendo más que la suma de sus partes. De ahí viene lo complicado que es echarle el guante. En el día a día, con todo el traqueteo que llevamos, es fácil caer en la tentación de dejarla estar: «Que la cultura organizacional siga su propio camino, que yo ya tengo suficiente con lo mío». Sin embargo, este concepto es clave: sirve de brújula y guía a todas las personas que están dentro del grupo y es el pegamento social que une a toda la organización. Cuando las grandes empresas tratan de contratar coaches y/o consultores externos para medirla, e incluso cambiarla, no lo hacen porque les apetece quemar dinero.

La encuentras «mires donde mires»

La cultura organizacional está llena de capas. Razón por la que a veces hace falta un verdadero especialista para analizarla. Hay elementos visibles, que pueden ser fáciles de ver: El propio logo, la forma de vestir, la organización de los espacios de trabajo, los muebles, los rituales, las listas públicas de los valores de la empresa, la historia que el grupo cuenta al mundo (storytelling). Un teórico de referencia en la Psicología de las organizaciones, Schein, llamo a todos estos los artefactos observables. No obstante, si bien es fácil observarlos, es bastante complicado interpretarlos de forma correcta.

Algo más invisibles son algunas normas de comportamiento no explicitadas. Y, si damos un paso más, nos encontramos con los valores: aquello que se considera deseable, esos principios que guían al equipo y organizan sus prioridades. Y que a veces trascienden esa lista que las empresas muestran de cara a la galería. Porque de lo que se dice a veces dicta mucho de lo que se hace de verdad. Todas las personas construyen y aportan algo a estos valores, pero es difícil ver hasta que punto llega su influencia.

Y las más desapercibidas, aquello que forma parte del inconsciente de la empresa: las creencias básicas. Esas ideas asumidas por todo el mundo y que muestran normas invisibles e incuestionables.

Un fenómeno emergente

Y si tiene que venir alguien de fuera a investigar estas capas es por una sencilla razón: lo tenemos tan cerca que no lo podemos ver. Nuestras creencias, valores y formas de comportamiento se funden con las de nuestro equipo, al menos cuando estamos asumiendo nuestro rol dentro de él. Y aunque el origen pueda ser, más o menos, establecido por quiénes fundaron la organización, va cambiando con la entrada de nuevas personas y las nuevas innovaciones que se dan a lo largo del tiempo.

Por eso las opiniones y puntos de vista de una persona nueva en el equipo son muy interesantes. Basta con un par de meses para que se adapte al grupo y pase a compartir esta ceguera. Por tanto, si quieres indagar en esta cuestión, haz el ejercicio de tomar un poco de perspectiva alejándote de tu posición dentro (si estas trabajando con una empresa de la que no formas parte será más fácil): ¿de qué está hecho tu equipo? ¿cuál es su cultura?

Te presento tres tipos que te pueden servir de referencia para empezar a explorar:

Radiografía de una cultura agresivo-defensiva

Se tratan de equipos poco participativos donde la autoridad va en función de la posición de sus miembros.

Un lema de este tipo de grupos es el de «el trabajo duro es recompensado». Por eso, cada persona lo da absolutamente todo. Todo el mundo busca estar bien informado de todo, tratar de evitar cualquier error por mínimo que sea y echar más horas si hace falta con tal de cumplir estrictamente con los objetivos. El perfeccionismo está muy bien valorado.

También se prima a esas personas que se muestran críticas con todo, enfocadas siempre con lo que se puede mejorar, algo que se hace recompensando la confrontación y el negativismo entre trabajadores. Ganar siempre es la prioridad y esto lleva a una gran competitividad entre los miembros. No se trabaja con los compañeros, se trabaja contra ellos.

Radiografía de una cultura pasivo-defensiva

Comparten con la anterior, la dependencia de la jerarquía y la poca participación general. En este tipo de organización simplemente se espera que cada uno siga las reglas y sea políticamente correcto.

Al contrario que la anterior, hay una evitación total de cualquier tipo de conflicto. Hay que tener mucho cuidado porque estos equipos pueden aparentar tener un buen ambiente laboral. Sin embargo, los miembros suelen tener relaciones superficiales, siendo muy complacientes y teniendo poco compromiso real.

Una pista clave para identificarla: nunca se premia el éxito, pero siempre se castigan los errores. Y, como puedes imaginar, este sistema de recompensas hace que nadie quiera asumir la responsabilidad. La gente pide permiso para cualquier acción, incluso lo necesitan por escrito, y no hay ningún tipo de innovación. La creatividad está absolutamente ausente.

Para que te puedas hacer una idea clara en tu cabeza: es el tipo de cultura que tienen las organizaciones burocráticas.

Radiografía de una cultura constructiva

Como en la agresivo-defensiva hay una clara orientación al logro. Se valora a las personas que cumplen con sus objetivos. La gran diferencia es que estos objetivos están mejor planificados y son realistas. Pero no es la única distinción: este tipo de organización es mucho más participativa. Se valoran mucho las relaciones y se espera que exista un apoyo mutuo. Buscando unas personas más abiertas, amigables y sensibles al grupo.

En este tipo de organización se da importancia al crecimiento personal. La creatividad y la innovación son más importantes que «sudar la gota». Se valora la calidad por encima de la cantidad.

Se ha demostrado que las últimas son las que tienen mejores resultados en la motivación, el rendimiento y la satisfacción laboral. Y también las que provocan menor grado de estrés en sus miembros. Sin embargo, cada organización es un mundo y algunos aspectos pueden resultar adecuados para cierto tipo de organizaciones dependiendo del propio grupo y del momento en que se encuentre. Por ejemplo: en ciertos momentos una centralización de la toma de decisiones es más efectiva, también establecer procedimientos fijos puede mejorar la eficiencia.

No nos engañemos. Las organizaciones no presentan todas sus cartas boca arriba. Pueden compartir aspectos de los tres tipos anteriores. E incluso dentro de la cultura organizacional también emergen grupos más pequeños que tienen su propia cultura y que a veces chocan con los intereses de la propia organización. Lo interesante es medir en qué aspectos se acerca más a un tipo u otro y ser capaces de cuestionarlos si realmente deseamos un cambio para nuestro grupo o para la empresa que nos pide ayuda en un proceso de transformación.

Francisco V. Hernández Ramírez
@franvhdez

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