Las 4 claves para el Liderazgo Auténtico

El liderazgo no es una moda de finales del siglo pasado. Más bien, nace de forma natural en los grupos humanos. Por esa razón, Platón, Aristóteles y otros grandes pensadores invertían tiempo en darle vueltas a la idea. No es para menos ya que, igual que han existido grandes conquistas de la humanidad gracias a la contribución de líderes que eran capaces de levantar a las masas, se han sucedido verdaderos conflictos horribles y grandes disparates bajo el mando de muchos otros.

Pero, ¿es la persona que lleva el rol de líder el único dotado para hablar y decidir sobre el liderazgo? Lo cierto es que no. Gracias a los avances que se han dado desde el siglo pasado hoy podemos decir que la concepción del liderazgo ha cambiado. Ya no es una característica estática que reside en una única persona sino un proceso: en el que interactúan el líder, los miembros de la organización y la situación. Y no entenderlo así supone quedarse en una visión obsoleta que no trae nada bueno a las empresas de la actualidad.

El liderazgo se podría definir como el proceso de influencia que se da para animar a todos los miembros del grupo a conseguir los objetivos organizacionales. Una meta que no se conseguía a base de fuerza bruta en el pasado ni —por supuesto— haciendo que las personas trabajen con miedo.

Alternativas al liderazgo tradicional

Con el avance de la Psicología de las organizaciones han ido apareciendo nuevas teorías y se han ido sucediendo diferentes experimentos. Desde las teorías tradicionales sobre liderazgo hasta los años 80, pasando por las teorías modernas de finales de siglo, hasta el momento actual con el liderazgo positivo, siempre se han tratado de mejorar las fórmulas.

Algunos de los modelos modernos conseguían grandes resultados gracias al carisma de unos líderes capaces de conseguir resultados superiores, como el Liderazgo Inspiracional. Pero estos resultados no siempre significaban el bien para la sociedad y la organización. Aparecían así los líderes pseudotransformacionales que usaban su carisma, la inspiración y las técnicas de motivación para el logro de sus propios intereses. Un hecho que sigue ocurriendo a día de hoy, aunque a veces sea difícil de detectar. Pues este tipo de líderes disfrazan sus intereses más egoístas a los demás y ni siquiera ellos se dan cuenta de este proceso.

Esta decepción inspiró nuevos modelos alternativos, que tuvieran la ética y el bien común en cuenta. Al mismo tiempo, surge la Psicología Positiva que se centraba en desarrollar el bienestar humano. Un nuevo paradigma que estudia que variables permiten a los miembros de una organización sentirse mejor y obtener un mayor rendimiento. Ya no se trata de evitar los problemas sino de buscar el bienestar de las personas y el rendimiento. Y una de las variables para lograrlo es el liderazgo.

El Liderazgo Auténtico

La decepción con los líderes pseudotransformacionales y el avance de la Psicología Positiva propician la aparición de la teoría del Líderazgo Auténtico. Su premisa: los líderes auténticos propician la autenticidad de sus seguidores, lo que a su vez deriva en mayor bienestar y mayor rendimiento que además se mantiene en el tiempo (algo que no se lograba con modelos anteriores).

Este modelo ha sido estudiado y puesto a prueba a través de diferentes investigaciones. Tanto desde la perspectiva de los líderes como desde la de los seguidores. Los líderes auténticos son capaces de fomentar las fortalezas, las capacidades psicológicas y los comportamientos positivos de las personas dentro de la organización.

¿Cuáles son las características de estos líderes?

#1. Autoconsciencia

«Hay tres cosas extremadamente duras: el acero, los diamantes y el conocerse a uno mismo». Esta frase de Benjamin Franklin retrata que, por mucho tiempo que pasemos con nosotros mismos, el autoconocimiento supone un escalón más. Una tarea proactiva que no es sencilla. Es por eso que esta no es una característica fácil de encontrar en los líderes. Sin embargo, los estudios han señalado que los líderes auténticos conocen sus fortalezas tanto como sus áreas de mejora. Son fieles a sus valores y principios porque tienen consciencia de ellos. Pero también son capaces de observar sus motivaciones internas, sus propios sesgos y mecanismos de defensa. Esto último es especialmente importante frente a los líderes pseudotransformacionales.

En la práctica, este tipo de líderes está abierto al feedback por parte de los colaboradores para ampliar su autoconocimiento. También tienen un autoconcepto positivo de sí mismos que les permite asumir tanto las consecuencias positivas como las negativas de sus actos. Algo que no ocurre cuando una persona no es capaz de valorarse adecuadamente a sí misma. Ya que esos líderes que solo echan balones fueran y que «todo lo hacen bien» solo reflejan falta de confianza y autoestima.

#2. Equilibrio en el procesamiento de la información

Nuestra percepción es limitada. Lo que significa que la información que usamos está sesgada. Durante los últimos años, la Psicología Social nos ha dado evidencias de que las personas somos procesadores de información filtrada, especialmente cuando tratamos información relevante para nosotros mismos. Sin embargo, un procesamiento más equilibrado es esencial en el trabajo. ¿El motivo? Porque supone prestar atención a situaciones que aportan información, ser capaces de interpretar la retroalimentación de cada tarea y estimar adecuadamente el nivel de competencia del que una persona dispone para cada tarea.

Los líderes de modelos tradicionales evitan situaciones que puedan invalidar sus competencias y prefieren a las personas que les «bailan el agua». Esto limita enormemente el potencial de la organización. Los líderes auténticos están más abiertos a observar sus propios mecanismos de autodefensa, autoprotección y autoensalzamiento, buscan activamente información tanto confirmatoria como desafiante de sus capacidades y piden opiniones contrarias para poder tomar mejores decisiones.

#3. Perspectiva ética internalizada

El error de los líderes pseudotranformacionales surge en los conflictos de intereses que se dan en los grupos, donde las presiones de otros miembros y los propios intereses no hacen fácil servir a los intereses colectivos. Los líderes auténticos apoyan sus acciones en criterios éticos. Muestran un interés genuino en el desarrollo de toda la organización. Este tipo de conductas ética es facilitado gracias a los dos factores anteriores, la autoconsciencia y el procesamiento equilibrado de la información.

Previamente necesitan haber alcanzado un alto grado de comprensión de los valores y motivaciones que les mueven. De esta forma pueden regular las incongruencias entre estos y sus acciones. Además, otra característica unida a esto es la sinceridad, este tipo de líderes tienen pocos problemas en reconocer errores, algo que se traduce en mejores relaciones con los colaboradores.

#4. Relaciones transparentes

El paradigma de la competencia y los mecanismos de autoprotección llevan a muchas personas a esconder sus errores, a interiorizar emociones y a no compartir información valiosa para el equipo por miedo a ser más prescindible. También a marcar las diferencias en la jerarquía y no pedir ayuda. La diferencia de este paradigma con el del Liderazgo Auténtico es que en el último se comparte abiertamente la información, se reconocen errores y se anima a que todo el mundo pueda expresar sus opiniones con sinceridad, aunque a veces sean duras.

Estos líderes piden opiniones críticas y sugerencias para mejorar en el trabajo. Esta cultura de apertura convierte a la organización en un contexto de aprendizaje total. Además, esta transparencia es modelada por todos los colaboradores. Es un componente clave para generar confianza en los demás y facilitar la cooperación. Un círculo virtuoso que se expande en todo el equipo y que, cuando esta presente, hace que los nuevos miembros se adapten de forma eficaz a esta cultura.

El liderazgo auténtico se mide a través de estas cuatro dimensiones. Como puedes ver, cada característica sirve a las otras. Son cuatro patas de una mesa que, sin una de ellas, se caería.

Francisco V. Hernández Ramírez
@franvhdez